SULSELONLINE.COM – Badan Kepegawaian Negara (BKN) mencatat 2.722 ASN mengajukan pemberhentian atas permintaan sendiri (APS) sepanjang semester I 2026. Angka ini memang kecil dibandingkan total ASN yang mencapai 6,77 juta pegawai. Namun, fenomena tersebut tetap perlu menjadi perhatian, terutama jika ASN yang mundur merupakan talenta potensial.
Keputusan mundur sebagai ASN bukanlah langkah sederhana. Di tengah pasar kerja yang tidak mudah, dengan jumlah pengangguran mencapai 7,22 juta orang per Mei 2026, termasuk lebih dari 1 juta sarjana, keputusan meninggalkan status ASN menunjukkan adanya persoalan yang perlu dicermati.
Berbeda dengan sektor swasta yang dapat segera mencari pengganti pegawai, rekrutmen ASN dilakukan secara terjadwal melalui mekanisme seleksi yang panjang. Ketika seorang ASN mengundurkan diri, formasi yang ditinggalkan tidak serta-merta dapat diisi. Kondisi ini berpotensi menimbulkan kehilangan investasi organisasi sekaligus opportunity cost karena posisi tersebut sebenarnya dapat ditempati oleh kandidat lain yang lolos seleksi.
Sejumlah alasan pengunduran diri yang dilaporkan BKN, seperti ketidaksesuaian penghasilan, lokasi penempatan, dan jauh dari keluarga, sebenarnya telah diketahui sejak proses seleksi. Pelamar juga telah menyatakan kesediaan ditempatkan di mana saja serta memiliki ketentuan tertentu terkait pengajuan mutasi.
Karena itu, fenomena tersebut dapat menjadi indikasi adanya kesenjangan antara ekspektasi pegawai dan realitas pekerjaan setelah menjadi ASN.
Hal yang lebih penting adalah melihat siapa yang mengundurkan diri. Data menunjukkan 58 persen ASN yang mengajukan APS memiliki masa kerja kurang dari lima tahun. Artinya, pegawai yang relatif masih berada pada tahap awal karier justru mendominasi kelompok yang keluar.
Kondisi ini menjadi tantangan bagi penerapan manajemen talenta di birokrasi. Pegawai muda yang seharusnya menjadi sumber energi dan inovasi justru berpotensi meninggalkan organisasi sebelum berkembang secara optimal.
Narasi pengabdian tetap penting dalam birokrasi, tetapi tidak lagi cukup menjadi satu-satunya sumber motivasi. Generasi pekerja saat ini juga mempertimbangkan kompensasi yang layak, peluang pengembangan karier, lingkungan kerja yang sehat, serta sistem karier yang adil dan berbasis merit.
Instansi pemerintah juga perlu berbenah dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung kesehatan mental, keseimbangan kehidupan dan pekerjaan, serta membuka ruang bagi pegawai untuk menyampaikan aspirasi secara konstruktif.
Kemampuan mempertahankan talenta terbaik merupakan bagian penting dari keberhasilan manajemen talenta. Semakin baik retensi pegawai, semakin besar peluang ASN melihat masa depan kariernya di dalam birokrasi, bukan mencari peluang di sektor lain.
Pada akhirnya, persoalan pengunduran diri ASN bukan sekadar tentang berapa banyak pegawai yang pergi. Yang lebih penting adalah siapa yang pergi, mengapa mereka pergi, dan apakah organisasi telah melakukan cukup banyak hal untuk membuat mereka bertahan.(*)
Tinggalkan Balasan